Co zajímá kandidáty? Reálné příběhy a obsah

Většina lidí nehledá práci, nečte pracovní inzeráty, ani nebrouzdá po kariérních stránkách. Lépe na ně funguje kvalitní obsah. Pokud chcete ukázat firemní kulturu, zajímavé projekty nebo technické know-how, potřebujete reálné příklady a osobní příběhy.

Pište příběhy místo frází

“Pracujeme s moderními technologiemi” neříká vůbec nic. Ale kvalitní rozhovor s vašim CTO o technických výzvách, které tým čekají v příštím pololetí, napoví daleko víc.
“Tým skvělých lidí” – další z buzzwordů. Kandidátům ale víc řekne článek zachycující atmosféru v týmu, jak lidé spolu tráví čas, a co je na firmě baví.

Chcete ukázat, že máte mezinárodní prostředí? Nejlépe to ukážou příběhy vašich expatů.
Máte skvělý onboarding a zaškolení? Příběh jednoho z vašich juniorů, který se za půl roku posunul ze zelenáče na mazáka, tomu dodá váhu.
Nabíráte na nový projekt? Udělejte rozhovor s product manažerem o tom, proč projekt vzniknul, čím je pro firmu důležitý, a co se na něm můžou lidi naučit.
Můžete stokrát psát na kariérky, jaké máte hodnoty a čemu věříte, ale bez konkrétního příběhu to jsou jen fráze. Příběh funguje jako sociální důkaz, který dodá důvěryhodnost a přesvědčivost. Jenom kvalitní a kreativní obsah (ať už psaný, nebo vizuální) umí předat emoci, atmosféru nebo firemní kulturu.

Recruiter bez obsahu nemá čím lovit

“Tohle už vím, slyšel jsem to v podcastu s vašim CEO.” To je prostě věta, kterou chcete na pohovoru slyšet. Kvalitní obsah kandidáty nejen zaujme, ale také vyfiltruje ty nejvíc relevantní a dobře je nabriefuje.
Hodněkrát jsem slyšel od kandidátů, že to byl právě zajímavý obsah, který v nich vzbudil zvědavost a nakonec se začali o pozici pobavit, i když práci vůbec nehledali.

LinkedIn pozvánka, inMail, e-mailová odpověď, nebo pracovní inzerát. To všechno jsou místa, kam můžete svůj obsah prolinkovat. Změna práce je důležité rozhodnutí, které ovlivní nejen zaměstnance, ale i jeho rodinu a peněženku na několik let. Proto lidé potřebují daleko více informací, než může pracovní inzerát vměstnat do 500 slov.

Pokud můžete kandidátovi nabídnout jenom inzerát a nic navíc, budete to mít v jeho přesvědčování hodně těžké. Ani sebelepší kariérní stránka nebo designový profil to nezachrání. Ty totiž obsahují obecné statické informace, které nejsou zacílené na konkrétní pozici.

Je to jako když recruiter vyrazí na lov medvědů pouze s klackem a holýma rukama, a nebo má flintu a pořádné náboje. Čím je pozice odbornější, tím komplexnější a kvalitnější informace je třeba předat.

Neprodávejte práci, ale hodnotu

Kvalitní obsah nesmí být jen převlečený inzerát. Ptejte se sami sebe, jakou hodnotu čtenáři předáváte. Odnesl si z článku něco zajímavého pro sebe nebo svojí práci?

Chvástání a laciné PR nikoho nezaujme. Podělte se, jak analyzujete big data ve vaší firmě, jak jste prakticky řešili přechod na remote work, nebo jak se připravujete na vánoční e-commerce sezonu.

Dobrý článek si najde obecenstvo, které na Googlu hledá řešení svého problému, rady nebo nové postupy. Myslete na SEO a na to, co asi může hledat váš ideální kandidát. Tomu přizpůsobte i správný úhel pohledu na dané téma. Obsah by pro vás měl pracovat ještě dlouhé měsíce, kdy jej lidé googlí a sdílí.

Bingo: Váš článek na prvním místě v Google vyhledávání



Všechno začíná už chytlavým názvem. Vyvarujte se příliš popisných titulků, jako například “Rozhovor se šéfem marketingu Frantou Vomáčkou.” To nemá nikdo moc důvod rozkliknout. Ale “Jak jsme nasazovali 200 kampaní najednou,” zní už o dost zajímavěji.

Nemyslete na Forbes, ale na kandidáta

Obsah musí být kvalitní a dobře napsaný. Vždyť je to vaše vizitka. Ale oproti klasickému PR vybíráte jiná témata. Asi se nebudete chlubit ve Forbsu, že máte technický dluh. Ale přitom to může být přesně to, co kandidáta zaujme. Samozřejmě za předpokladu, že ho nenecháváte vyhnít, ale prací na jeho odstranění vytváříte zajímavé příležitosti a problémy k řešení.

Nejdůležitější je přirozenost a upřímnost. Kandidáti hned poznají, pokud se jim snažíte věšet bulíky na nos a vyprávět, jak je u vás všechno úžasné, sluníčkové a nejlepší. Obsah by měl vznikat v úzké vazbě na recruitment. Na co se ptají kandidáti nejčastěji? Co je vždycky zaujme? Jaké mají obavy? To jsou nutné vstupy pro tvorbu fungujícího obsahu.
Existuje spousta metod, jak úspěšnost obsahu měřit. Počty views a engagement na sociálních sítích. Čas strávený čtením článku nebo shlédnutím videa. Prokliky z článku na kariérní stránku. Prokliky na link v e-mailu… Tvorba obsahu zabírá hodně času a je třeba ověřovat, že je strávený efektivně.

Ať nepíšete do zdi

Nejlepší je obsah publikovat na firemním blogu. Návštěvníky tak máte ve svém domečku, kde s nimi můžete dál pracovat, například nabídnout další obsah, odběr newsletteru, link na volné pozice, following vašich sociálních sítí. Můžete vše změřit a případně retargetovat dalším obsahem.

Ale každé pravidlo má své vyjímky. Někdy není obsahu tolik, aby z toho byl bombový blogový článek, ale lepší bude delší příspěvek na LinkedInu.

Zamyslete se, na koho cílíte a kde své obecenstvo najdete. Github, StackOverflow, Reddit, Quora… Je lepší text, nebo chytlavé video na Instagram? Alternativou k blogu mohou být blogovací platformy typu Medium, kde se snáze dostanete k lidem, kteří o vaší firmě nevědí. Někdy může být lepší napsat článek pro oborový web, blog nebo newsletter.

Publikováním článku ale práce nekončí. Nechcete si ho přece číst sami. Je třeba připravit upoutávky pro sociální sítě, podpořit dosah placeným sponzoringem, zařadit do příštího newsletteru, dát o něm vědět ve firmě a prolinkovat s pracovním inzerátem.
Pracovní inzerát po uzavření pozice stáhnete. Ale dobrý obsah bude fungovat ještě roky. Můžete ho využít pro další pozice, firemní blog a pokud se opravdu povedl, bude vám přivádět organickou návštěvnost z vyhledávačů. Je to investice jak do náboru, tak do budování brandu a obecného povědomí o firmě.
Created with